巴菲特在伯克希尔公司2006年年报致股东的一封信中说，伯克希尔公司在采取奖励措施时，并不希望经理人产生投机心理，以为能够轻轻松松地得到与经营业绩表现无关的报酬。如果一位经理人尽到了努力，最终由于其他因素的影响经营业绩不尽如人意，他也应该得到应得的报酬；相反，如果一位经理人没有尽到努力，却由于某种因素的影响经营业绩非常好，让伯克希尔公司大展宏图，他也不该从中得到任何好处。
他举例说，伯克希尔公司当时持有610亿美元的股权投资，所以伯克希尔公司的内在价值在任何一年里如果上升或下降10%是轻而易举的，也是完全正常的。而这10%就是60亿美元，无论这60亿美元对公司股东的重要性如何，在他看来，为什么要把这些明星经理人的收入和这60亿美元、而不是他们的自身努力紧密联系在一起呢？
应该说，巴菲特这种把业绩考核与每个人的自身努力紧密挂钩的做法，是很人性化的，也是非常合情合理的。只不过，如果这种考核没有了明确的指标挂钩，在中国上市公司中就很可能会出现业绩好了奖励会增加、业绩下滑了会出现各种托词减轻处罚的结果。那么，巴菲特为什么就能做到这一点呢？
巴菲特在伯克希尔公司1979年年报致股东的一封信中，早就透露了这个秘密。他说，伯克希尔公司的财务决策一向是属于中央集权，并且决策权集中于最高当局（实际上就是巴菲特本人，只不过他没有这样明说罢了）。可是在具体经营方面，他完全授予公司管理层或具体项目负责人充分的自主权。当时的伯克希尔公司总部只有12个人，这种扁平化组织结构能够大幅度降低成本，并且缩短决策过程。更重要的是，伯克希尔公司拥有一大批明星经理人在工作，他们能够像经营自己的事业那样尽情发挥，所以他们的表现远远超出了巴菲特的预期。